人力资源培训计划常见的评估模型层次有



人力资源培训计划是企业必须经历的过程，它涵盖了培训需求分析、培训计划设计、培训实施和效果评估等多个环节。其中，评估环节是培训计划中最重要的一环，因为它能够帮助企业及时发现问题并进行改进。下面我们将重点介绍人力资源培训计划常见的评估模型层次。

1、Kirkpatrick模型

Kirkpatrick模型是人力资源培训计划评估中最经典的模型之一。它基于四个层次，分别是反应层、学习层、转化层和结果层。其中反应层是指受训者对培训课程的满意度；学习层是指受训者对知识、技能和态度的掌握程度；转化层是指受训者将培训所学应用到工作中的程度；结果层是指培训的效果对企业业务指标的影响。这种模型能够全面评估培训计划的效果，但其最大的问题是，它无法量化培训对企业的经济价值。

2、Phillips模型

与Kirkpatrick模型不同，Phillips模型将培训误差降至最低，引导企业建立培训效果与企业价值的关联。它将Kirkpatrick模型的结果层拆分为两个部分：直接影响和间接影响。直接影响涵盖了员工表现、质量、满意度等因素，而间接影响则涵盖了产品销售、客户满意度、员工满意度等因素。Phillips模型的优点在于能够将培训效果量化，建立培训与企业最终经济价值的关系。但相对来说其复杂性较高，企业使用起来有一定的技术门槛。

3、CIRO模型

CIRO模型是一种轻量级的培训计划评估模型，它主要关注的是培训对员工的能力、绩效和机会的影响。它将整个评估过程分为四个部分：满意度、学习、绩效和机会。其中满意度是指受训者对培训计划的满意度，学习是指受训者对培训计划所学的知识和技能的掌握程度，绩效是指培训计划的效果对员工表现的影响，机会是指员工在企业中的职业发展。相对于Kirkpatrick和Phillips模型，CIRO模型更加简单易用，适合中小企业使用。

4、ROI模型

ROI是指投资回报率，它是衡量企业对某项投资的回报能力。ROI模型是一种比较复杂的评估模型，它通过量化培训计划的成本和效益，从而计算出培训计划的ROI值。该模型需要企业提供详细的数据和计算公式，因此需要一定的技术能力和分析能力。但如果企业能够使用该模型来评估培训计划的效果，将会得到最能让公司领导所关注和支持的数据。

总结

每种评估模型都有其独特的优点和缺点，企业需要根据自身的情况和需求选择适合的模型来进行评估。在使用模型进行评估时，要注意收集准确的数据，并且要及时调整和改进培训计划，以确保企业能够获得最高的培训效果，促进企业全面进步和发展。

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