管理者：定年度目标时千万别踩坑

　　管理人员不能只顾低头拉车更需要抬头看路，不要忘记自己的方向与目标，企业需要有一套绩效管理系统......

　　——管理大师德鲁克

　　“制定下年度目标”乃是各类企业年终重头戏，通过年度计划理清思路，为接下来的企业工作指明方向，提升基层员工工作效率，是每个企业高管都应该学会的技巧。目标管理的价值与作用毋庸置疑，目标制定作为绩效管理四大环节之首起到“龙头”作用。下面五大误区，千万要注意！

　　误区1：重经营系统目标，轻职能系统乃至业务支持系统，导致业务一线在冲锋陷阵时后勤保障系统不能有效协同与支撑。例如某企业只制定了各分子公司总经理目标，其他高管基本未制定年度业务指标，甚至不做考核。

　　误区2：重收入、利润及回款等财务类指标，仅注重结果、短期类指标，忽视了驱动未来发展的客户类、内部运营、员工学习成长、组织能力及信息化等决定企业未来发展的指标，导致发展后劲与潜力不足。当今时代驱动公司发展的80%因素是知识类软性因素。

　　误区3：重各级经营单位一把手目标制定，各级单位经营班子其他成员、部门经理及员工年度目标往往无暇兼顾。导致公司目标及经营思路无法有效传递下去，压力与动力传导机制缺位。同时，各系统、各单位、各部门各自为政，目标之间的协同性差，导致整体系统化作战能力不足，不能实现“1+1＞2”的经营效果。

　　误区4：企业预算目标更多基于历史而非年度经营计划，各单位、各部门如果没有想清楚完成目标的具体经营计划及相应需要哪些资源匹配，就无法准确预测相应花费，导致在目标实施过程中出现缺乏资源支持或者为了控制预算而砍掉很多重要的事未等问题。

　　误区5：企业未做内外部环境的系统分析，未能基于中长期战略目标及商业模式的转型升级来确定年度目标，从而陷入上下级之间就收入、利润定多少的无休止的争论之中。针对目标背后的内外部驱动因素未能有效分析，未能达成共识，相应的企业“年度战略地图”自上而下未能高效达成共识，“战略中心型组织”无法形成。

　　年度计划的推进度与实现度，是衡量企业发展速度的标志之一，当然，它也可以反映出企业高管的统筹能力与管控能力。

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