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调薪在人力资源管理工作中是很常见的一件工作，比如年度调薪，晋升调薪等。
因为这件工作的敏感性和员工的关注度过高，再加上总体预算的限制要求，往往要做好也不是一件容易的事情。
“是否调薪、如何调薪”是摆在HR面前的一个现实问题。
那么如何专业有效地处理好这几个问题，需要HR从以下几个角度考虑问题：
1.公司的现阶段发展和管理模式是否需要调薪
所有的员工个人和用人部门负责人都希望给员工调薪，并且在做员工满意度调查时，往往关于薪酬这项的满意度是最低的。
但是这是否就意味着公司的工资偏低，或就需要调薪呢？
肯定不是，薪酬的高低可以通过同行业薪酬调查和公司整体投产比来考虑。
是否调薪跟公司的现阶段发展和管理模式相关。
往往在快速发展期，需要大量引进人才稳住人才的阶段需要调薪；
在业务的成熟期或下降期，往往公司不会调薪。
有的公司采取目标计划达成率来计算奖金。
业务计划目标逐年提高，员工获得同样奖金的条件在不断提高，这样每年适当调薪从逻辑上是合理的。
而有的公司对奖金采取提奖制。
只要业务增长，奖金就增长，收入通过提升业务可以获得提高，这种管理模式下，不调薪也是可以接受的。
2.公司的财力是否支持调薪
调薪带来的成本增长往往是刚性的，一旦增加，每年都要增加。
需要足够的预算予以支持。
在做调薪方案前，一定要确保有足够的财力和预算予以支持。
从这个角度看，老板提出“公司亏损为什么还要涨工资“的问题也是完全可以理解的。
3.调薪的规则
怎么调薪？
在现实中往往考虑的因素有岗位职等和薪酬水平、员工的绩效表现、现薪酬相对薪酬标准的高低。
调薪是一个技术活，更是一个艺术活。
有一定的原则和计算标准，但也需要一定的主观判断和协调，综合考虑多方面因素确定。
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