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好的员工绩效评测机制，可激励员工实现绩效目标，吸引与沉淀一批核心骨干团队，达到传承价值观，沉淀文化基石的目的。
不好的员工绩效评测机制，不但会占用员工很多的时间和精力，造成管理成本的增加，还会增加员工间的敌对情绪，最终导致企业优秀人才的流失。
报酬分为三大类，即：金钱、认可、安全感。在设计报酬分配的激励机制时，要综合平衡好这三类报酬的分配权重，配合公司的发展战略，保证公司当期绩效目标的实现，关注特定时期或环境的应用边界。
在制定绩效评测机制时，先要弄清楚员工为什么会被激励。
每个人胸前都有一块隐形的牌子，上面写着“我很重要”，大家都有希望被看见和听见的需求。
一般来说，只有当人们低层次需求被满足的时候，高层次需求的满足才有激励作用。只有保健因素得到满足的时候，激励因素才能发挥作用。
保健因素主要是指基本工资的保障，所以年底或平常的奖金，必须在基本工资得到保证的前提下才会发挥作用。
风险太高的目标或计划，它是不具备激励作用的。
当你推出一个奖励计划，员工如果觉得风险太高，他就会觉得这个不是在激励我，而是在克扣我。
比如，招聘一个高层，底薪30万，如果做得好，则奖金可达100万。这样的激励，高管会感觉没有安全感，这不是在激励我，而是在给我挖坑。
激励不仅要相对公平，而且还要超预期。
否则，同样的高激励也会影响到激励的效果。员工对应得的激励有一个预期，即使你给他的激励很高，如果低于其预期的话，就等于没有做激励。
员工对工作的知情权、参与权及自主决定权，也是激励员工的重要手段。
我们在做员工参与计划时，要注意以下三点：一是与个人绩效紧密相关，二是个体具有胜任力，三是通过流程来保障信任与赋权。
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