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薪酬体系设计已经是一个老生常谈的话题了，其重点就是要根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，遵循可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
而企业薪酬体系设计的误区与注意事项有以下几点
(1)薪酬体系设计不考虑企业发展战略
不同企业要根据自身情况确定薪酬策略。
如果薪酬体系与企业的发展战略不匹配，那么企业的发展就可能与个人的利益不一致，甚至还可能与员工的个人利益相冲突，如此一来，企业战略目标的实现就毫无保障。
比如说，一个战略目标为“领先者”的企业采用了“薪酬水平跟随策略”，那么企业就招聘不到支持其发展的优秀人才，企业发展战略也就无法实现；同理，一个采取“保持者”战略的企业若采用“薪酬水平跟随策略”，则会大大增加企业的人工成本。
(2)薪酬体系设计只参照简单的外部市场数据
薪酬设计中有一个重要的环节就是通过调查外部市场薪酬数据来确定本企业岗位的薪酬。
很多时候我们会通过购买外部薪酬报告的方法实现，但是要把数据用到企业本身，还需要作一定的调整。
企业在进行薪酬设计时一定要谨慎使用外部市场数据。
全盘照搬市场数据的表现，恰恰是企业薪酬设计不满足薪酬的外部公平性和竞争性的表现。
(3)薪酬体系设计不向关键岗位倾斜
薪酬设计要保证倾斜关键岗位，重点激励的原则，因此，在设计薪酬带宽时，岗位薪级越高，即岗位价值越高，薪酬的带宽就应该越大，但现实中很多企业为了简便，将所有的薪级的带宽都设计为相同的宽度，甚至岗位价值低的岗位带宽反而比岗位价值高的岗位大，根本起不到对关键人才的保留作用。
企业应随着薪级的增大而增大，才能很好的起到了对关键人才的保留和激励作用。
一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。
薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，所以制定正确又适合的薪酬管理体系，对公司发展来说有着毋庸置疑的重要作用。
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