人力资源管理的战略性命题

　　第一，高级管理人员尤其是总经理人选的聘用问题

　　对于总经理、常务副总经理、财务总监、人力资源总监、营销总监以及各分子公司负责人等高级管理岗位，除了正常的内部物色和晋升方式外，主要通过外部猎头或朋友介绍的方式，这些人一般业务能力都很出色，但在文化认同方面却经常出现问题，这些问题是外部猎头和朋友介绍方式很难解决的。

　　第二，高层尤其是股东与职业经理人间的关系协调问题

　　高级管理人员间的关系经常变的很微妙，尤其是股东在逐步从处理经营层事务过度到处理决策层事务的过程中。

　　股东与职业经理人之间应该保持什么样的关系问题，因为一些不便于说明的因素而变得复杂，这其中有信任也有制衡，这些关系人力资源总监因为是利益中人不可能有效化解，这种情况长期下去就会引发公司内各种小道消息蔓延，这种高层的信任危机还会引发一系列的负面问题。

　　第三，专业业务型人才向高级管理人才转型难的问题

　　企业里有一批既务实又忠诚的人才，他们在一个岗位一干就是十几年，业务基础牢固，业务能力很强，而公司一旦将其提升到管理岗位就会出现很大的不适应，人的工作热情降低了、人也变得很刻薄和保守了，而且管理级别越高不适应程度越明显，我们称之为“晋升综合症”。

　　浙江的某位企业老总更是将这种现象总结为“彼得原理”，但是人力资源总监却拿不出更好的解决办法。

　　当然，企业的人力资源资源关键问题又何止这些方面。

　　人力资源部门的负责人要学会总结和发现问题，并进行问题的归类，学会站在战略的高度提出问题的解决办法，哪怕一个人力资源政策、一个岗位变动或一个机制调整，只要对工作改进有帮助，就不妨去推动和尝试，企业的人力资源变革就是一个动态调整和不断试错的过程！

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