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HR都听过一句话，叫“生于培训，死于绩效”。
虽然培训要做好也并不容易，但绩效的难，却是公认的。
即便绩效诞生于人力资源工作，可在现实的绩效管理中，HR的定位总是很尴尬。
一方面，工作要求HR要冲在绩效考核的第一线；但另一方面，HR又没有主动的话语权，被动的锅倒是层出不穷。
1.不被理解是做绩效最难的瞬间
如果说绩效难做，倒也是自己选择，咽着泪也要坚持下去。
但绩效最难的时候，其实是每一个不被理解的瞬间。
比如，当你偷偷去询问一线员工，问他们觉得绩效是什么的时候，他们会直言不讳地告诉你：
“绩效就是个扣钱的玩意儿！”
来到中层领导，你问他们为什么不支持部门的绩效工作时，他们会跟你打马虎眼，把你打发走后，转头就吐槽：
“这人事部净找事，又给我丢过来一大堆破表格！”
最后你到了老板的办公室，焦头烂额不知道要如何推动绩效工作，一线员工接受度低，中层干部又不配合，只能期盼老板能够出面推动一下。
可老板一听，疑惑道：
“绩效这事，不是你们HR干的事么，找我没有用！”
这时，你脑子里出现了很多想法，跳槽...转行...放弃...
一做就挨骂，不做又不行，这绩效简直不是人干的事啊！身为一个绩效HR，你深刻地感受到：
不被理解的感受，太难了。
2.追赶时髦是做绩效最大的无奈
第二天，你狠下心，写了辞职信。
老板知道后叫你去他办公室，顿时跟变了个人似的，苦口婆心地跟你说：绩效本来就是件不容易的事，你不能轻言放弃，公司效益还指望你的绩效有所提升呐！
好说歹说，略微加薪，老板又把你留下来了。
并且，老板还在全体会议上主动为绩效工作举牌，倡议各部门负责人要配合好人力资源部门的绩效考核以及管理工作。
拿到了老大的“尚方宝剑”后，终于，公司的绩效体系开始逐渐完善起来。
顿时，你又对未来充满了信心。
果然，人力资源工作，就是一个从怀疑自己到重新肯定自己的过程。
可某天，老板外出学习归来，一回来就拉着你，语重心长地嘱咐：现在很多大企业都在实行OKR了，我们公司也不能落下，你也尽快出一个方案吧。
你一听，急忙告诉老板：
咱们公司不太适合OKR，并且，KPI刚刚推行下去，有的部门甚至连KPI指标都还没有优化，现在的确不太合适更换其他考核模式。
老板听了之后默不作声。
这时，你又意识到一件事：绩效体系的流程不完善，不完善也就算了，最要命的是还偏偏要赶时髦。
3.量化目标是做绩效最痛的领悟
事情还没结束。
在制定绩效标准的问题上，你又遇到了难题。
虽然你知道绩效目标与绩效标准的区别，前者是对要达成结果的表述，适用于经理和专业员工的个人项目工作；后者是一种延续的、需要一次次遵循的准则，更适用于从事日常重复性的工作。
可问题的关键是，在制定绩效标准时，不量化肯定不对，但过度量化，同样存在问题。
在你以往的实践中，你很清楚两件事：
一是不要过分地追求全面的指标体系。
因为指标一旦多了，每个指标的权重就下降了，员工反而会忽视一些顾及不上的指标。
二是不要滥用和过度使用量化管理。
因为你上一家企业就是花了很大力气去量化各个岗位的工作，全部制作成量化的绩效管理指标体系，但中间却花了成倍的人力、时间来获得指标数据，得不偿失。
但这个“平衡点”在哪？需要你自己好好想想。
这时，你最后意识到：
不同类型的企业，不同职位的绩效难点各不相同，但总体规则都是：通则不痛，痛则不通。
绩效虽然只是人力资源的一个模块，但却是HR们永远的痛。
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