企业总裁培训班：企业并购后如何对文化进行整合？

　　目前，企业如果想在这激烈的竞争中得以生存并快速发展，并购是一个非常有效的方法，但在并购后，对文化的整合是能够让企业成功的一个关键点，唯有在并购中完善有效的文化整合，才能确保并购后企业能够协同发展。今天清华企业家总裁培训班教你企业并购后如何对文化进行整合。

　　1.选择科学的整合模式和程序，尽早制定周密的整合计划

　　文化整合具有较强的实务性，需要考虑并购的具体情况，而且比较复杂，可变因素很多，所以，在整合开始前就要根据企业原有的文化和企业并购战略，选择科学的整合模式和程序加以控制。首先需要分析并购双方文化的不同特点,寻求彼此文化上的相同点,吸收彼此文化的优势,发掘它们的长处,相互融合,尽快建立一种更加完善的企业新文化。

　　根据调查，只有四分之一的企业在并购前实施了企业文化的分析、调查和研究。所以，在尽职调查阶段就需要开始针对文化整合做调研，安排专门顾问来研究目标企业的企业文化并与自己企业的相比较，确定其企业文化的特点和类型，再根据并购战略确定文化整合模式。

　　2.引入专职整合人员，成立整合领导小组

　　所有企业,在其连续的生产经营活动中,都会形成独特的企业文化。这种文化贯穿在企业的日常生产经营活动之中,深入到企业员工的精神之中,引领者他们的日常工作。而企业的并购带来的是企业文化的巨大撞击以及思维模式的强烈变革。这种企业文化的裂变、再生都会伴随着开放与保守、先进与落后的较量。如果文化整合处理过于简单,缺少有效的管理沟通,其结果一定造成并购后企业内部更大的摩擦与消耗。

　　所以,并购企业需要引入专职的整合人员，组建整合领导小组，确保两个企业的运作在期限内完成有效组合。小组成员可由并购双方选派具有一定企业文化管理经验和影响力的人员组成,也可以聘请有关专家参加。该机构直接向兼并企业的最高管理层负责,策划、组织和领导企业文化整合管理的全部运作过程。当企业文化整合管理全部完成以后,这一执行机构就可以宣告解散。

　　3.加强沟通

　　由于我国长期以来存在着一种“被并购的企业就是经营失败的企业”的思想,这种思想将阻碍着被并购企业人才的稳定,也难于激励被并购企业共同营造有利于合作的企业文化。所以,加强沟通就成为一种消除疑虑，提高士气、解决员工思想问题的关键。为了避免员工抗拒,使被并购企业员工能够接受和认同并购后的新文化,需要采用多种形式建立沟通渠道，并确保各类信息的畅通，比如安排一系列员工沟通会议,让员工了解整个并购的大致情形,如未来的经营方向、股权的变化等,分析企业生产经营存在的弱势与优势,说明所建立新文化的必要性。并且,并购企业的高层管理者还要具备启发式和韧性的领导艺术,给员工一个较为宽松的环境,使他们在心理上有一个适应的过程,以逐渐接受新文化,促使并购双方的企业文化达到充分融合。

　　企业并购过程不只是企业间有形资产的优化组合,更重要的是企业文化的优化组合。企业文化是现代企业管理构筑企业核心竞争力的一个重要环节,并购后的企业文化整合管理则是企业并购成败的关键所在。有效的企业文化整合管理并不一定会保证企业并购成功,但无效的企业文化整合管理一定会导致企业并购的失败。企业在实行并购之前需要首先考虑双方的企业文化融合问题,并根据企业的实际情况,采取适当的规避冲突与整合管理措施,成功实现并购双方企业文化的融合。

　　本篇文章清华企业家总裁培训班主要讲解了企业并购后对文化进行有效整合，通过科学的整合模式和程序，制定周密的整合计划，引入专职整合人员来对进行专业的整合，加强沟通。只有这样才能对企业并购后的文化进行有效整合，希望本篇文章能够对您有所帮助！

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