企业绩效管理的通病如何解决？

　　一、员工不会干，领导不会管。这是因为企业没有评判干好干坏的指标（标准），或者即使有指标也没有考核，不知道谁来考？考谁？考什么？怎么考？干好干不好怎么办？如何挂钩薪酬？这是大部分企业在绩效管理上普遍存在的问题！

　　二、规章制度繁缛、实用性差，被迫流于形式。很多企业都有自己的考核，但也因为这些考核不贴近生产实际，对各层级也不具备针对性，员工操作起来不顺手，管理者用起来也嫌麻烦，最后不管老板如何生气拍桌子，这种考核模式就是推行不动。

　　三、执行力差，不良风气蔓延。可以说有时候老板就是“老哥儿一个”，老臣功臣坐在功劳簿上摇摇晃晃，中高层也是当一天和尚撞一天钟，不单是政令的落实层层打折，更在企业滋生众多的毒舌头。

　　以上问题的解决，需要搭建企业高、中、基层全方位的考核与激励体系。以职责为依据，以目标为导向，通过PK竞技的方式激活全员的工作热情，并以核心层岗位股、中高层绩效管理、基层员工过程考核加以约束。

　　企业拼的不是人数，而是人效。这就需要一套科学完善的激励机制与考核体系，而不是简单的计件工资制或销售提成制。那如何搭建您企业的考核体系！

　　核心层不仅要德高技强，更要与老板站在同样的“高度”，而考核他们最有效的方法就是股权激励，为他们戴上“金手铐”，让他们与老板之间达成精神共同体和利益共同体。

　　中高层管理者在完成他们的业务职责的同时也要对他们的管理职责进行考核。而述职考核就是将管理者一个月的职责进行“剖析”具体了解管理者哪项职责做的好，哪项职责做的不足，从而让其找到工作方向，动力从“心”开始。

　　员工的工资不是越简单越好，而是越丰富越有力，在工作中的产量、质量、成本和交期各个环节植入PK机制并与工资相挂钩，从而持续地提高产量、质量，持续地降低成本费用。

免责声明：

本文来自源互联网，仅供阅读，如有侵犯了您的权益请立即与我们联系！我们将及时删除。