你是那个【对的人】吗？

　　如果企业没有一个强大的工作团队，没有合理的发展战略，没有一个可以负责执行的组织机构，那么企业就难以获得成功。这其中的关键就是要和「对的人」在一起。那么，什么才是「对的人」？「对的人」在哪里？如何吸引「对的人」？

　　一、企业领导者应具备什么？

　　作为公司的CEO，应该为企业做出什么样的贡献？应该以什么标准对其业绩进行评判？企业的其他领导层和员工对其又有什么样的期待？这是我必须回答的问题，也是我需要解决的问题。

　　许多企业在回答这些问题时，都显得过于片面。

　　在过去的30年里，我与各种各样的企业CEO及其团队一起工作过，我自己也两次出任CEO的工作。在这些工作经验中，我感受到，在谈及公司CEO的工作贡献时，有很多误解，尤其是从媒体的视角来看，经常会曲解对CEO的业绩预期。

　　业绩的确是一个根本性的职责，但是对于企业所要面对的不确定性而言，CEO的工作中还有一个更加需要关注的内容，那就是不断丰富自己并不断学习，还需要更关注于对人的理解，对人的提升和发展的理解。

　　绝大多数企业领导者似乎都明白：如果企业没有一个强大的工作团队，没有合理的发展战略，没有一个可以负责执行的组织机构，那么企业就难以获得成功。

　　然而，建立和维持这些又需要花费时间和精力。因此，领导者一方面要为企业增长和业绩负责，另一方面又需要为组织持续性和内在的能力负责，而后者关键就是如何与「对的人」在一起。

　　二、企业内、外部不确定，需要「对的人」

　　为什么提出「对的人」这个概念？是因为除了企业外部的不确定性之外，企业内部也存在诸多不确定因素，比如组织能力的构建、领导力的水平、业务活动是否围绕主要目标展开、内部是否协同一致、是否具有完成所有任务的能力等。

　　这些内部的不确定性，在今天更加明显会对企业的发展和外部竞争力产生决定性的影响。

　　所以，今天领导者需要做到以下几点：明确企业未来发展方向，协同内部的不同力量，重视组织成员的培养和发展，了解自己并丰富和超越自己，有坚定的价值取向并能和成员取得一致。

　　在一个外部环境充满高度不确定性的社会中，领导者需要付出更多的努力，想方设法在企业内部构建更多的可确定性因素，比如构建企业要达成业绩所需要的组织能力。

　　正如我自己在企业内部所做的那样，我要求自己要非常清晰地阐述公司未来战略的方向，要求公司内部要建立信任和绩效的文化，要求公司核心团队理解并能够传递转型和变革的要求。

　　一个适合的领导者，就应该帮助组织成员明确：外部环境变化时，我们知道如何做才能应对。

　　三、「对的人」到底在哪里

　　我在做公司战略转型，发现在公司的传统业务当中有几个领域需要增长新的能力，可是在这几个领域当中内部的人没办法帮我解决。

　　我们在全球范围内扫描，找到几个合适的人，我就跟同事说邀请这几个人来公司，他们说很难。我说为什么？他们说这些人中，有三个已经谈了好几年，人家就是没来。

　　我说那是方法不对，于是特设了一些特殊的职位，跟这三位拥有专业能力的人沟通，按照他们的想法去干，但是放在我们公司的体系上实现。

　　你要知道能人最大的需要就是自由，同时他们也会承担责任、主动创新并自觉自律。

　　所以我只是请这些专业人士告诉我，做一个项目需要花多少时间、多少钱，要公司怎么配合，他们开出条件，公司满足他们。他们说不能全职，我说没有关系，最后发现他们几乎都成了全职，因为他们对目标和责任非常清楚，他们更在意自己的价值体现，更在意自己的贡献和声誉。

　　今天对组织的要求，并不是要拥有这个人，大家必须理解人的天性是向往自由的，这样想，你才可以真正跟对的人在一起。

　　同样，在做公司组织变革的时候，特别需要能够理解组织变革的内在逻辑，并有能力推动变革的人。

　　非常幸运的是，我在组织内部找到了这样的同事：当我在布局几大特区同时转型调整的时候，有不少人告诉我调整的步伐太快了，一定会失败，一定会出问题，一定会乱，一定会……

　　但同样有不少人，全力转型，克服各种困难，抛开自我界限，努力配合协同，快速恢复区域竞争能力，深入了解产品力的结构，从品质、成本入手，从协调和约束着力，仅仅两个月的时间就已经开创出了全新的局面，因为他们坚信聚焦区域的发展、聚焦顾客价值的创造，一定会获得市场的认同。

　　我举身边的这两个例子，是想告诉大家，其实「对的人」可能在组织之外，也可能在组织内部，并不像大家想象的那样稀少，相反，只要把目标和责任明确下来，就会发现「对的人」，就可以因为与「对的人」在一起，创造出全新的价值。

　　四、找到「对的人」，需要新模式

　　所以，核心的问题不是「对的人」在哪里，而是如何界定需求与责任，如何判断目标和方向、技术的发展与变化，我们会面临许多关键性的问题，而所面临的不确定因素之多之大，胜过以往。

　　在不确定性面前，我们到底应该如何进行战略转型，以什么样的组织形式激活创造力呢？我们要用什么样的方法集合发展要素呢？我们从哪里获得所需的资本，又往何处去寻找发展空间？针对这些变化我们又该如何应对？

　　以上这些问题中的不确定性所带来的直接结果就是，对于人的要求越来越高，管理的难度越来越大。在这种压力下，目标与责任需要成为牵引的力量，只有当目标与责任清晰的时候，人们才会采取相应的行动，以应对这些变化。

　　当我们试图寻找「对的人」来解决公司面对的这些挑战时，需要在公司内部实行新的措施，需要能够激发出「对的人」，或者能够吸引到「对的人」，以确保他们能够有效地进行价值释放。

　　如果还继续沿用以往的管理模式与组织习惯，那就是毫无意义的。在新环境下，我们需要有更加宽阔的视野和胸怀，需要积极与「对的人」呼应，需要更加清楚地指明方向，使责任和目标更加聚焦，这样就会发现「对的人」，从而让组织拥有面对不确定性的能力。

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