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授课专家：[吴建国]
岗位设计、任职资格与薪酬激励高级研修班授课天数：2天
收费标准：价格面议
开办周期：按需开办，有需要的企业请致电本站客服
受训对象：总经理，人力资源总监，人事部经理
课程大纲：
●背景
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？
为什么…………..？
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
●课程特色
从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
●课程内容
第一部分：岗位设计（一天）
一、企业战略与人力资本增值
☆案例：华为的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型
☆企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题
☆问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？
二、组织设计
1、组织设计的基本原则
☆案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
☆问题讨论：职能型组织的优劣？
☆问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？
3、组织设计的基本方法
☆案例分析：以下组织存在哪些关键问题？
三、岗位设计
1、工作分析
☆工作分析包含的主要内容
☆工作分析的基本方法
2、工作分析的输出——岗位说明书
☆岗位说明书中的六个重要内容
☆案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
☆案例分析：岗位说明书设计的难点
☆岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
☆在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准
☆在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
☆在人才招聘与调配中的应用
☆其他应用
第二部分：任职资格（一天）
☆案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
☆案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
☆任职资格体系的三大组成部分
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
☆案例：华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
☆案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、标准设计的基本原则
☆案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
☆为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
☆行为标准设计的难点
☆案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
☆标准设计的三种基本方法
☆演练：行为标准模拟设计
3、管理者任职资格标准设计
☆问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？
☆案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
☆演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
☆案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
☆案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
☆案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计
第三部分：薪酬激励（一天）
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
☆案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、薪酬体系评价的四个基本要素
☆案例：四类典型员工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
☆案例：公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
☆案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的四种方法
☆案例分析：评价三个典型岗位的价值
2、因素评估法及其应用
☆演练：七要素岗位价值评估法
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
☆案例：H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
☆演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
☆案例：为B公司设计薪点表
2、基于绩效的浮动薪酬设计
3、薪酬调整矩阵的设计
4、宽带薪酬结构的广泛应用
5、工资递延支付的技巧
6、四种长效激励方案的选择
老师介绍：吴建国
●师资简介
吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》资深顾问。
留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。
1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。
2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。
接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。
●客户评价
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
——三一重工总经理助理宁文伟
“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”
——玉柴机器常务副总经理梁和平
“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。”
——银佳科技总经理邹立坚
课程形式：-讲授-启发式、互动式教学-小组讨论-案例分析
-角色扮演-观看录象-练习
