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授课专家：[万祥军]
连锁药店薪酬设计与实施授课天数：2天
收费标准：价格面议
开办周期：按需开办，有需要的企业请致电本站客服
受训对象：对此课程感兴趣的客户。
课程大纲：
第一节薪酬结构
一：三维定薪
1.薪酬解析
职位工资:位工资是全公司员工感受公司“公平、公开、公正三公文化”的核心象征，就是只要你在这个职位，不管，你以前是从事什么的，都领取这个岗位对应的唯一的工资，岗位工资必须是全公司统一的，一旦签字盖章公布，是绝对不允许随便改动，更不允许因人设岗，因人调薪。
绩效工资:绩效工资是体现公司多劳多得文化，激励先进，开发人才潜能最有效的工具之一，大多企业把这一最有效的工具没有使用好。企业里最常见的问题是对市场一线的员工，比如营业员、领班、店长、营销部经理、拓展经理有丰厚的奖金，但对所谓的后勤部门如采购、财务、人事部门却没有任何奖金，经常出现总部人事经理收入还不如门店一个领班高的现象，导致整个后勤怨声载道，自然，后勤部门不会积极支持前线部门。
绩效工资一般包括月度绩效奖金，年度绩效工资，月度一般以当月销售目标完成为考核指标进行奖励；年度一般以门店、分公司、全公司年度利润指标超额完成后的一种奖励。
忠诚工资:大多企业没有这一种工资，少数企业设置有工龄工资，每过1年加50元，功能一样，但效果不是很好，员工不会因为这50就忠诚起来。
对基层员工，每年年底要专门发放忠诚奖励红包，红包中有店长/总经理亲自撰写的留言，是对员工风险精神的一种感谢。
对中高层干部，要采用持股机制，否则，越是有才能的人越留不住。
二：三维定岗
要做好一个岗位工资，必须对岗位做精准的定位，我这里介绍
我多年采用的三维定位法，及每个岗位，必须给其定三个系数，才能确定其在空间的位置及其岗位系数：
1.职位系数
就是每个人职位的级别，比如：总经理：1级；副总经理：2级；部门经理：3级；部门副经理：4级；经理：5级；主管6级；专员：7级；司机：8级；文员：9级；库员：10级；有的企业会分级高达20级；
2.职能系数
在一个企业，同样是副总，有常务副总、营销副总、采购副总、质量副总等，一般，常务副总工资都比采购副总高，做销售的比管质量的的经理的工资高，这个现象说明，在任何一个企业都有一个潜规则，那就是对不同岗位的价值有个高低平价，所以，不同岗位的级别，比如经营岗：1级；运营岗2；营销岗2级；商品岗3级；财务岗4级，等等，这个职能定级与企业的战略及发展阶段关系非常密切，比如，高速成长的中小企业，营销级一般定位为1级，而大型的稳定的企业，财务则定位级别很高；
3.职级系数
同一个岗位员工的能力、经验肯定有各种差别，只不过我们从来没注意这个差别罢了，而员工之所以要离开，就是因为他跟与他水平差很远的员工拿相通的工资。我们对同一岗位进行了划分，有的企业定位为一级、二级、三级，也有定位为初级、中级、高级，都一样
这样，每个人定位必须要3个系数说明：职位系数、职能系数、职级系数，三个数据就完全对人做了个清晰的空间定位
4.岗位工资系数结构图
根据以上三个数据，制定薪酬标准对照表：
5.职位
职位企业可以根据自己的实际情况定标准，但不得取消，它虽然金额不高，但他代表的是对知识的一种尊重和对学历的一种肯定，会产生一种好学上进的氛围，尽管高学历、低能力、低贡献的事到处都有，但不能因噎废食。
职位主要有以下几个方面
a)学位：为了引进更好的人才，对学历不同的要给予不同的，
b)专业：为了鼓励员工自学考试，对获得各种证书的也给予一定的
c)兼职：对于中小企业，一般都采用一人多岗，所以对于兼职的人要给予一定的，不要总是认为兼职是给予员工的锻炼，否则，岗位功能得不到最好的发挥。
d)职称：药店经常有职业药师、药师等都要给予一定的
第二节二元绩效
中小企业常见的问题是，为了促进业绩的提升，将与销售有关的部门个人奖金都很高，而与此无关的却只给基本工资，这种体制尽管大家都认为是正确的，但负面作用是显而易见的，为此，笔者曾在为其他零售业做顾问时，推出一种二元业绩考核制度：
1.营销部门考核量化业绩
2.非营销部门考核项目，根据项目完成的数量与质量给予奖励（项目管理以后见专项论述）
绩效奖金的发放方式一般有2种：
1.月度绩效奖金：月度业绩（项目）完成率×奖金系数；
2.年度利润分享：年度一般以本核算单位的年度超额利润的一定百分比拿出来分解，也叫年度利润分享奖励，分配金额也是与个人岗位系数与年度考核汇总分挂钩，具体笔者专门撰文论述。
第三节持股
持股是一个比较复杂的，笔者在《医药连锁的治理建设》中专门论述过，核心要点是连锁药店为了保持企业的稳定，必须对店长及以上成员进行持股管理。
第四节薪酬运行
其实，制定企业的薪酬体系并不难，很多咨询公司可以提供非常完美的方案，但最重要的是薪酬的运行，从建立制度，导入、调整、稳定、固化，是已经很长期的过程，我这里就将最关键的几个环节详述如下：
一：薪酬标准表
在薪酬调研时，将公司全部员工的工资表调出来，尽最大可能将新的薪酬表与以前的重叠，保持一致，将目前与薪酬标准不一致的员工再列出一个清单，比如张三5800，在B级5500与A级6000之间，这个时候一般，就将张三的工资定位5500，加300元调薪，给其半年的时间，制定一些标准，让他努力奋斗，如半年后作到这些，定薪为6000，如达不到，就定薪为5500。
二：定薪与调薪
一般每1年升1次薪水，做一个职级资格认证，每年年底，各部门按照人力资源部的要求将各成员完成的项目业绩作成业绩评价表，统一上报，由考核委员会评定薪酬，公布，对业绩好的列为年底优秀员工，参加全公司的会议，统一奖励。
老师介绍：万祥军
性格决定个人的未来，万祥军一直以来都以激情占据他的事业空间，在业界他的激情洋溢的论坛演讲一直不断，不时的来个高端对话。幽默的逗人风格一直让人富有激情。与其说是他富有的激情带动了业界传播，不如说是业界的意识也受他激情魅力的感染。
一直在税务局笔耕的他，曾今凭许多的论文里所喷发的思想折服了同仁。在税制改革的前沿，他的税收体制改革的论文代表了一个时代年轻人的思想意识。市场经济的大潮激起了他的观念创新，之后投入到了商海的激流中，去为之的事业牺牲自己的公务员的职业。
职业的不断变迁，说明了万祥军的事业顺利之中显傲气，一直不脱离市场企业，奋斗至今，嘉奖持续不断。
课程形式：-讲授-启发式、互动式教学-小组讨论-案例分析
-角色扮演-观看录象-练习
